「転職理由を教えてください」
中途採用面接の場面で必ず聞かれるこの質問。
本音をそのまま言っても良いものか、悩んだ経験がある方も多いと思います。

世の中の転職者は、何をきっかけに転職を決断するのか。
今回は世の中の動向をベースに、『当社なら何が叶えられるのか？』について整理をし、お伝えしていきます。

なぜ転職をするのか？

2022年7月～2023年6月の1年間に転職した人に、転職理由35項目の中から該当するものを「複数回答」で選んでもらったランキングがこちらだそう。

1位の「給与が低い・昇給が見込めない」の理由については、3年連続で首位、回答割合は過去最高とのこと。他社に勤める友人の給与を聞いて驚いたり、転職市場が活性化し他社の給与水準を知れる情報が得やすくなったことで、「転職すればもっと収入を増やせるかも？」と考え始める流れがありそうですね。
2位、3位は職場の雰囲気や人に関すること。どんなに優秀な方でも、環境によりパフォーマンスが変わってくるのは、スポーツ選手も会社員も一緒のようです。自分の努力でどうにも出来ない部分の改善に時間を割くより、フィールドを変えた方が精神衛生上も快適に働けるかもしれません。

年代別の転職理由

20代の転職理由の3位として、「社員を育てる環境がない」がランクイン。確かに、ひたすら経験やスキルをインプットしたい20代にとって、成長をサポートしてくれる会社か？は重要な部分ですね。
また、2位の「人間関係」の結果については、リモートワークの普及による影響、という考察もあるそう。キャリアが浅い20代にとっては、リモート下でどのように先輩・上司からサポートが受けられるか？も大切な要素のようです。
対して30代は、給与・昇給に関する転職理由が割合的に多いという結果に。世代的に結婚・出産・子育てのようなライフイベントを経験する人が増えるため、より給与・昇給への関心が高まることが背景にありそうです。
そして以外なことに、40代の転職理由1位は、「社内の雰囲気が悪い」。
経験を重ね立場が上になるにつれ、責任範囲や社内で関わる人間が増えるため、仕事の進め方や意思決定が職場の雰囲気に左右されるケースが増えるのかもしれません。

男女別の転職理由

続いて、男女別の転職理由についてもご紹介します。

男性の転職理由2位は「人間関係が悪い／うまくいかない」だったことに対し、女性は「尊敬できる人がいない」がランクイン。
女性は、出産・子育てのライフイベントにより一時的に必ず職場を離れなければならず、キャリアパスが男性に比べ描きづらいため、ロールモデルとなる社員が会社にいるか？は、その会社で長く働けるイメージをする上でとても大事な要素なのですね。
男性の転職理由4位には、「会社の評価方法に不満があった」がランクイン。評価の軸や方法は会社によって異なることに加えて、在籍中に評価制度が改定されたり、部署異動によりミッションや評価者である上長が変わったりなど、自分が納得できる環境を自ら持続させるのは難しいですよね。
女性の転職理由4位は「肉体的または精神的につらい」でした。人によりつらいと思う基準や内容が異なるため考察が難しいですが、そうなってしまった因子を自分自身で把握した上で、問題を解決できる転職先を探す必要がありそうです。

当社の働き方ご紹介

転職動向を考察したところで、先程の転職理由の上位にランクインしている内容が、昨今転職者が本音で聞きたいポイントなのでは？という仮説の基、「当社では実際のところどうなの？」という側面について分類してお伝えしていきます。

評価方法

入社後どのように評価をされ、給与が決定するのか？は、とても気になる要素ですよね。
当社の人事評価は、年に2回（上期、下期）、半年に1回実施。半年毎に目標を設定し、定性（会社の理念に沿った行動目標に対する達成度合）・定量（部署毎に定めたKPIに対する達成度合）の2軸でそれぞれ4段階で評価をし、自己評価・上長評価・組織長の評価を経て賞与・給与に反映します。
賞与は毎年5月末・11月末の2回支給。給与改定は6月・12月の2回行われます。（賞与は業績連動ですが、実績として毎年支給されています）

特徴は、定量目標のKPIは個人ではなく部署単位、という部分。会社全体の目標達成を全員で協力しながら目指す、というチームワーク重視の価値観からきています。そのため、チームより個人の目標をバリバリ達成してインセンティブをもらいたいタイプの方よりも、全体最適を考え、どうすれば会社の目標が達成できるか？を軸にチーム・会社のために動けるような方が向いているかもしれません。

給与改定について

転職理由に挙がっていた「昇給の見込みがあるか？」について、当社の直近3年間の平均昇給率は、半年で2.51％、年間5.01％です。2024年度の日本全体での年間の昇給率は、全体平均で5.25%、大企業で 5.28%、中小企業では4.50%というデータを基準にすると、ほぼ他企業と同様の昇給率。
昇給額は各自のグレード（グレード1～7の7段階の等級）や評価結果により異なり、また役職に任命（マネージャー／部長／本部長）された場合には、3万円～7万円の役職手当が別途支給されます。

ちなみに、日本企業では主に以下の昇給方式があり、当社は③の考課昇給を採用しています。

当社の人事評価についての詳細は、下記に詳しく記載していますのでよろしければご参照ください。

社内の雰囲気と価値観について

社内の雰囲気については、社員にインタビューをし拾った声を基にご紹介します。

社員の特徴を聞くインタビューの際共通していたのが、「優しい人が多い」でした。具体的なエピソードとして、『入社後困った際に何度相談をしても嫌な顔一つせず丁寧に教えてくれた』とのこと。
背景には、社員各自の生まれ持った性格上の優しさに加え、当社の事業・サービスが起因しているかなと思います。
というのも、当社の事業は『データ活用の支援』であり、技術発展による環境の変化が激しい業界です。個人情報の取扱い等の法整備が日進月歩で行われ、マーケットがまだ出来上がっていない領域での事業を生業としているため、社内で競争するのではなく協力し合い、情報やナレッジは積極的にシェアしていこう、というスタンスが自然と身についています。そのため、他業界から当社に未経験で転職し、入社後専門知識をキャッチアップし活躍している中途社員も多く在籍しています。

当社を表す価値観でもう一つ、よく耳にするのは『チャレンジを推奨・応援する雰囲気』があること。こちらも事業に起因していますが、前例・データが十分にないことを検討する場面・ケースも多いため、まずは『アクションを起こしトライをする』ことが求められます。その上で想定通りに行かなかった場合については失敗と捉えず、『成功しなかったというデータが取れた』という考え方を社長が持っていることから、社員も安心してチャレンジができる環境・風土があります。

とはいえ、黙っていても周りの社員が助けてくれる環境とは少し違うかもしれません。自分が困っていることを発信したり、自らも周りをサポートするスタンスを持ち、『素直に分からないと言える・聞ける方』や、『主体的に考え行動ができる方』であれば、当社の環境にフィットするのではと思います。

エピソードの詳細については、下記社員インタビューをご参照ください。

成長をサポートする機会と仕組みについて

続いては、『当社に入社することでどのような経験が得られるのか？』という部分と、成長をサポートする環境や仕組みについてご紹介。

当社では、社員がコア業務に注力できるよう、生成AI等のツールの積極活用を推奨しています。具体的には下記です。

ポイントは、全行程をAIで行うのではなく、自動化できる部分を生成AIに任せ、その他のコア部分を人間である社員が責任を持って行う分業体制であること。生成AIを活用するスキルが自然と身に付き、効率化により空いた時間を別の業務に充てることができます。

今後益々の労働人口不足と技術発展により、ビジネスで生成AIを活用することが必須になります。そのため、AIに使われるのではなく、AIを上手に活用できるスキルや経験が積める環境を作っていきたいと考えています。

生成AIを活用したナレッジ共有方法について、下記記事でご紹介していますので是非ご参照ください。

その他、コミュニケーションの頻度や方法について。
当社では、『どこでやるかより何をやるか』という価値観の基、出社を制限しないハイブリットワーク（必要に応じて出社すること）を推奨しています。
20代の転職理由に起因している「リモート下で上司や先輩と十分にコミュニケーションが取れるのか？」という部分について、入社後半年間はオンボーディング期間と捉え、オンラインオフラインを使い分け頻度高くコミュニケーションを取ることを推奨し、各部署がOJTでサポートをしています。
もちろん、入社半年後も定期的にコミュニケーションの機会を設けているため、詳細は下記を参考にしてみてください。

また、定期的に社内でオフラインのイベントを実施し、全社横断でのコミュニケーションの機会を用意しています。
昨年、会社創業10年の節目に行った全社イベントのレポート記事をご参照ください。

上記に加え、組織を牽引することを期待されているリーダー以上は、メンバーの育成に特に積極的な社員が抜擢されていること・マネージャー以上の定量目標にはメンバーの評価がKPIの一部として入っていることも、社員の成長をサポートするスタンス・仕組みを醸成する要素になっています。
当社のリーダーやマネージャーのスタンス・価値観については、下記記事をご参照ください。

ライフイベントをサポートする仕組みについて

続いて、社員のQOL向上を目的に当社が提供している制度・環境についてご紹介。

当社は今年2024年で創業11年目となるベンチャー企業ですが、子育て中のパパママ社員も在籍し活躍しています。出産・育児を経て復帰した女性社員は現在2名（他、1名休業中）おり、休業前のキャリア・経験を活かし、社内の業務効率化の推進やインサイドセールス等の仕事を担当。
ちなみに、役員を含めた役職者（リーダー以上）の女性の割合は16％。リーダー2名、マネージャー1名、常勤役員1名の計4名が在籍しています。

ライフイベントを支える休暇制度については、下記をご参照ください。

自分の誕生日月に休みが取れる「バースデー休暇」や、女性の辛い日に休暇が取れる「生理休暇」、3月の繁忙期にリフレッシュしようという目的で導入された「チャレンジ休暇」は、あまり他社にはない当社ならではの特徴的な制度かなと思います。

その他、家庭の事情により地方からフルリモートで働いている社員や、リフレッシュと休暇を目的に旅先でのリモートワークを認める制度により、社員のライフイベントや仕事以外のチャレンジを応援しています。
その他、生活を支える各種手当や再入社・従業員紹介を推奨する制度も用意。詳細は下記をご参照ください。

ワーケーションは、コロナ後昨年出来た制度。まだまだ新しい価値観のため、社内でも「旅先で仕事が出来るのか？」等様々な意見がありましたが、まずは社長が体験しその様子や制度導入の背景を伝える社内広報を経て、現在は社員の活用も広がりつつあります。

ワーケーションや地方からのリモートワークの様子、パパママ社員の働き方についての詳細は、下記記事をご参照ください。

また、当社では一度退職した社員の再入社を歓迎する「ウェルカムバック制度」を導入。
退職者についても、退職後代表をはじめ在籍中の社員との関係を続けることを推奨していることもあり、現在4名の社員が再入社をしています。
「なぜ一度辞めた会社に入社をしたのか？」という再入社の理由については、下記記事を是非ご参照ください。

今募集しているポジションのご紹介

最後に、現在当社が募集しているポジションについてご紹介。
現在当社では、既存事業の拡大と新規事業の推進を目的とした組織力強化のため、若干名の中途採用を行っています。

当社の事業や採用背景、今後の事業戦略については、下記社長インタビュー記事をご参照ください。

当社の採用サイトからご応募いただき、採用に至った方についてはお祝い金を支給する制度を用意しています。
各ポジションのミッションや採用要件、お祝い金の詳細については下記リンクよりご確認ください。

終わりに

転職理由は一つではなく、複合的な理由であることがほとんど。
加えて、転職者自身も本音に気が付いていないケースもあります。
そのため、転職する際は、学生の時の『就活』さながらに価値観を再点検し、転職先で何を叶えたいのか？の軸を定めることが転職成功のポイントとなりそうですね。
今回の記事を読んで、『IMでなら自分らしく働けそう』というイメージを持って下さった方がいらっしゃれば幸いです。是非ご応募をお待ちしています！